| У руководства страны и Министерства внутренних дел в настоящее время сложилось достаточно отчетливое понимание того, какими должны быть управленческие и правоохранительные структуры. |
Точка зрения
Начальник Академии экономической безопасности МВД России доктор юридических наук профессор генерал-майор милиции Алик ХАБИБУЛИН.
Реформирование системы государственного управления, в том числе правоохранительных органов, на протяжении ХХ века проводилось несколько раз, и это закономерно - изменяется жизнь общества, изменяются функции и задачи системы государственного управления, системы охраны правопорядка. У руководства страны и Министерства внутренних дел в настоящее время сложилось достаточно отчетливое понимание того, какими должны быть управленческие и правоохранительные структуры, исходя из стоящих сегодня перед обществом задач. Отсюда - новые задачи по подготовке кадров, направленные на углубление профилизации, выработку механизмов закрепления и адаптации молодых сотрудников.
Чем болеют наука и практика
Основной тенденцией, характеризующей состояние системы подготовки кадров для правоохранительных структур страны на сегодняшний день, является нарастание потребности государства в высокопрофессиональных кадрах специалистов структур обеспечения законности и поддержания правопорядка, в том числе в сфере экономической безопасности. Сейчас ставится задача повышения отдачи от каждого сотрудника органов внутренних дел, качественного изменения уровня его профессионализма, поскольку одновременно проводится плановое сокращение общей численности сотрудников МВД.
Руководством страны и МВД предпринимаются серьезные шаги по трансформации системы профессиональной подготовки кадров. В течение трех ближайших лет планируется снижать численность как профессорско-преподавательского состава, так и курсантов и слушателей, с одновременной установкой на повышение качества обучения, углубление профилизации, усиление работы с выпускниками с целью закрепления их в органах внутренних дел, широкого использования научного и экспертно-аналитического потенциала учебных заведений МВД для совершенствования научно-методического и экспертно-аналитического обеспечения практики деятельности органов внутренних дел, обобщения и тиражирования передового опыта. Предстоит большая работа всего ведомства, всех уровней управления. Работа непростая, но чрезвычайно важная. Основным аргументом становится постоянное развитие форм и методов преступной деятельности, в особенности “беловоротничковой”, интеллектуальной преступности, с которой необходимо бороться буквально по-суворовски - “не числом, а умением”. Необходимо наращивание потенциала экспертно-аналитической деятельности как в практике работы низовых подразделений, так и в интеллектуальном обеспечении принятия управленческих решений.
Накопились “болезни” и у ведомственной вузовской науки. Главная - значительная степень абстрактности, оторванности от деятельности органов внутренних дел. Более того, даже те разработки, которые могут быть внедрены, не доходят до рядовых сотрудников и низовых подразделений. Не отлажена система внедрения в практику научно-методических разработок и передового опыта. Не случайно, а закономерно в этой связи появление в прошлом и нынешнем году приказов о научном обеспечении и внедрении передового опыта. Понятно, что мгновенного результата не получится, но это задает стратегически правильный вектор развития на усиление контакта науки и практики. Это относится и к уровню диссертационных разработок, многие из которых перестали выдерживать научную критику, поставлены на поток, от чего в конечном итоге страдает как качество преподавания, так и качество научно-методического обеспечения деятельности органов внутренних дел.
Еще один важнейший пласт проблемы. Президентом страны и министром внутренних дел ставится задача повышения эффективности профилактики и предупреждения преступности, в том числе и в экономике. Понятна и неимоверная сложность реализации этой установки, и ее чрезвычайная важность, поскольку именно в сфере профилактики лежит путь к снижению уровня преступности. Однако эту систему также необходимо выстраивать, выстраивать по-новому, с использованием современных ресурсов. Как показывает опыт России и зарубежья, профилактика и предупреждение преступности в экономической сфере могут эффективно обеспечиваться лишь целостным комплексом мероприятий. В настоящее время в нашей стране такая работа ведется только посредством правовой, разъяснительной и оперативной деятельности без подключения одного из наиболее эффективных средств, использующегося в мировой практике, - информационного взаимодействия органов охраны правопорядка с государственными учреждениями и хозяйствующими субъектами. В стране в целом и в системе МВД в частности отсутствует целостная система информационного обеспечения экономической деятельности, и создание комплексной системы профилактики предполагает формирование новых принципов взаимодействия органов внутренних дел с государственными учреждениями и хозяйствующими структурами. На сегодня доминирующей остается работа по факту совершения преступления, то есть когда государству уже нанесен, порой огромный и невосполнимый, ущерб. Задачей становится работа по предотвращению совершения таких преступлений - и это задача в том числе органов внутренних дел.
Достаточно привести такой пример: мы привыкли к тому, что информационные базы министерства закрыты для внешнего пространства. Но сегодня, как показывает опыт развитых стран, многие из них, не имеющие грифа секретности, могут и должны быть контролируемым образом открыты для добропорядочных структур, которые с их помощью обеспечат себе дополнительные конкурентные преимущества. Это повлияет на снижение деловых и финансовых рисков, приведет к дополнительной стабилизации экономической системы, снижению уровней банковских и страховых процентов, станет реальным вкладом в повышение благосостояния граждан России.
Еще один пласт проблемы - переход системы управления правоохранительной сферой на программно-целевые методы. Проблема давно назревшая, но решить ее теперь опять же непросто - постепенно распались школы планирования, не готовятся кадры, нет научных разработок. А проблема важнейшая, и решать ее необходимо.
Кому достаются сливки
Представляется, что вся совокупность обстоятельств еще более остро востребует дополнительных функций, следовательно - знаний и умений у сотрудников кадровых аппаратов, поскольку стоит задача анализа ситуации, решения нетрадиционных на сегодня проблем, творческого подхода к этому направлению служебной деятельности.
Остановимся на ключевом на данный момент примере: направления, виды и формы агитации и рекламы по привлечению к службе в органах внутренних дел. К сожалению, большинство сотрудников кадровых подразделений до сих пор полагает, что достаточно традиционных форм агитации, что рекламировать можно только товары и услуги. Однако даже в нашей стране (не говоря о странах, где рыночная экономика функционирует давно) рынок труда давно трансформировался и имеет разветвленную информационную рекламную сеть. Существующая система агитации, рекламы и рекрутирования сотрудников в органы внутренних дел настолько отстала от современных технологий, что удивляться нужно не тому, что в системе МВД постоянной проблемой является некомплект кадров, а тому, что в нее вообще идут люди! Говорить же о качественном составе порой просто не приходится, поскольку элитную часть, сливки молодежи рекрутируют коммерческие структуры страны и зарубежья, элитные гражданские вузы. Это лишь в небольшой степени компенсируется династийными семейными традициями, спасающими на сегодня систему МВД от тотального кадрового голода.
Это было объяснимо 10 - 15 лет назад, но сегодня ситуация в обществе изменилась, престижность службы в правоохранительных органах должна расти, поскольку дело не только в текущей зарплате - люди вполне умеют считать и другие выгоды, если вести речь только об этом. Однако мы проигрываем в деле пропаганды, агитации и рекламы, подходы к которым продолжают оставаться на уровне 30-летней давности: объявления, встречи с выпускниками школ, рекрутирование демобилизованных из армии через военкоматы - вот в основном и весь нехитрый инструментарий. А на деле в стране давно идет острая конкурентная борьба за кадры. Система подбора кадров сегодня - это не просто система, это отлаженный и прибыльный бизнес, в котором есть свои информационные поля агитации, эффективные информационные системы и каналы. В то же время во многих ОВД просто нет конкурентоспособной рекламно-пропагандистской системы по подбору кадров, системы управления кадровыми процессами на перспективу, включающей информационно-аналитическую и экспертную работу.
Вопрос - можно ли выстоять в конкурентной борьбе? Как использовать приемы более опытных игроков на рынке труда? Можно ли в кадровой работе ОВД использовать возможности нового качества работы, которые возникли в условиях информационного общества? Ответ однозначный - можно и нужно, в противном случае комплектование кадрами ОВД будет все больше осуществляться по остаточному принципу.
Понятно, сегодняшняя проблема некомплекта острее и важнее, за нее спрашивают и порой наказывают. Однако столь же системной, дисциплинированной и отчетной должна быть система управления стратегическими кадровыми вопросами, лишь тогда дело может сдвинуться в нужную сторону.
Кто научит кадровика
Управление кадровыми процессами, на мой взгляд, должно включать в себя как оперативное, так и перспективное, стратегическое управление, то есть планирование и прогноз, организацию пропаганды и агитации, постоянную связь с теми слушателями, которые поступили в вуз от данного комплектующего органа с целью включения его в служебно-оперативную деятельность и жизнь коллектива, прохождения различных видов практики, и как итог - возвращение по окончании вуза в распоряжение данного комплектующего органа. Понятно, что это дополнительная нагрузка, и нельзя рассчитывать на отдельных энтузиастов, необходимы установки, штаты, поощрения, наконец, то есть и здесь необходима система, которую нужно вырабатывать и предлагать успешные решения для внедрения в практику деятельности ОВД.
В этой связи возьму на себя смелость сформулировать некоторые ключевые управленческие компетенции руководителя кадрового подразделения, необходимые для управления стратегией:
- взаимосвязь с общей стратегией деятельности подразделения (ОВД, ГУВД);
- использование полного управленческого цикла, включая прогноз и планирование, в этой связи оптимальное (сочетающее текущие и перспективные задачи) распределение времени руководителя и сотрудников кадрового подразделения (тайм-менеджмент);
- наличие практического инструментария эффективного распределения временных ресурсов и расстановки приоритетов;
- правильная постановка целей и задач: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные цели;
- использование принципа управления по целям и результатам;
- правильная мотивация персонала подразделения с учетом реализации задач стратегического управления кадровыми процессами;
- постоянное взаимодействие с научными и образовательными учреждениями для составления прогнозов;
- наличие в подразделении квалифицированных информационно-аналитических сотрудников, способных работать с научной информацией, новыми информационными ресурсами, владеющих современными методами пропагандистско-агитационной и рекламной работы;
- использование наряду с традиционными для системы МВД типами информационного обеспечения (приказы, документы, отчеты, таблицы, программные продукты) информации из различных источников (научные учреждения МВД - ВНИИ, Академия управления, специализированные кафедры в вузах, базы данных ГИАЦ, региональные и специализированные базы данных, базы данных региональных кадровых агентств, журналы, опыт других подразделений, публикация собственного удачного опыта в служебных изданиях).
Таким образом, в организации ведомственной стратегии работы с кадрами в целом необходима серьезная трансформация, исходя из новых реалий и возможностей. В частности, есть проблема, решение которой назрело давно: в системе МВД в рамках одного из учебных заведений необходимо подразделение (кафедра или факультет) для подготовки и переподготовки специалистов кадровых служб. Только такой подход на деле способен обеспечить системное и научное решение проблемы.
